כיצד מעסיקים משתמשים בתוצאות של מבחני אמינות?

המבחנים משמשים בעיקר לאיתור סיכונים פוטנציאליים – כמו נטייה לגניבה, הפרת נהלים, זיוף דיווחים, שימוש לרעה במשאבי הארגון או מסירת מידע רגיש. אך השימוש בתוצאות המבחנים אינו תמיד פשוט או חד-משמעי. מעסיקים נדרשים לפרש את התשובות בזהירות, לשלב את המידע עם מקורות נוספים, ולפעול על פי מדיניות שקופה וסדורה.

אנחנו כאן לעזור לכם להבין כיצד נעשה בפועל שימוש בתוצאות מבחן אמינות  – החל מהשיקולים להפעלת המבחן, דרך פירוש התשובות, ועד לאופן שבו הן משפיעות על קבלת החלטות בגיוס, קידום או בירור פנים-ארגוני.

מה כולל מבחן אמינות?

מבחן אמינות מורכב מסדרת שאלות המדמות מצבים מעולמות העבודה. הוא אינו נועד לאבחן כשירות מקצועית או רמת אינטליגנציה, אלא את עמדותיו של הנבחן כלפי נושאים כמו:

• דיווח שעות אמיתי
  
  
• נאמנות לארגון
  
  
• יחס לרכוש שאינו אישי
  
  
• פיתוי לגניבה או הונאה
  
  
• ציות להוראות
  
  
• נטייה לשקר
  
  
• שימוש בחומרים אסורים
  
  
• נורמות חברתיות

השאלות מועברות לרוב בפורמט ממוחשב, עם זמן תגובה מוגבל ומבנה שחוזר על עצמו בדרכים שונות – כדי לבדוק עקביות ולמנוע התחכמות.

בסיום הבחינה מנותחות התשובות על פי פרופיל סטטיסטי של התנהגות, רמת שקיפות פנימית, סבירות תגובה ועוד. הדו"ח הסופי כולל לרוב חלוקה לאזורים של "אמינות גבוהה", "תחום אפור", ו"אמינות נמוכה", לפי קריטריונים שנקבעו מראש.

מטרות השימוש במבחני אמינות

המעסיק אינו מחפש "עובד מושלם", אלא מבקש להעריך סיכון. תוצאה חריגה אינה בהכרח ראיה לעבירה, אלא סימן שיש לבדוק לעומק. השימוש במבחנים נועד לשרת כמה מטרות:

• איתור מוקדם של סיכון פוטנציאלי בגיוס עובדים חדשים
  
  
• חיזוק תהליך הסינון במשרות רגישות (כמו קופאים, עובדי מחסן, אנשי כספים, תפקידים עם גישה למידע רגיש)
  
  
• בירור פנימי במקרה של חשד להפרה בתוך הארגון
  
  
• כלי תומך בהחלטות קידום, השמה מחדש או תגובה לאירוע חריג
  
  
• יצירת אפקט מרתיע פנימי – עידוד עובדים לשמור על כללי הארגון

כיצד מפרשים תוצאות?

תוצאות המבחן אינן קובעות באופן חד משמעי האם אדם כשיר או לא כשיר, אלא נותנות תמונת מצב הסתברותית, שדורשת שילוב עם הקשר רחב יותר.

המעסיק נדרש לשקול את הנתונים הבאים:

• רמת עקביות התשובות – האם היו סתירות פנימיות או דפוסי תגובה חשודים?
  
  
• השאלות שיצרו חריגה – האם הן נוגעות לנושא קריטי או משני?
  
  
• האם קיימת התאמה בין הדיווח העצמי לנתונים קיימים (ריאיון, ממליצים)?
  
  
• מהו תפקיד המועמד – האם הוא מצריך אמינות גבוהה באופן יוצא דופן?
  
  
• מיהו הנבחן – אדם צעיר ללא ניסיון? עובד ותיק? אדם מתרבות שונה?

במקרים רבים, תוצאה "בעייתית" גורמת למעסיק להזמין את המועמד לשיחה, להעמיק בשאלות מסוימות, או לבקש חוות דעת נוספת.

שימוש במבחני אמינות בגיוס עובדים

בתהליכי גיוס, מבחן אמינות משמש ככלי מיון נוסף, שמתווסף לריאיון האישי, מבחני ידע, המלצות או מרכז הערכה. הוא מופעל לרוב בשלבים מתקדמים יחסית – כאשר המועמד כבר עבר שלב סינון ראשוני.

מעסיקים מדווחים על יתרונות ברורים:

• איתור מוקדם של אנשים עם נטייה לסיכון ארגוני
  
  
• הרתעה עקיפה – מועמדים שאינם בטוחים בעצמם בוחרים לעיתים לפרוש מתהליך לאחר זימון למבחן
  
  
• סינון אפקטיבי במשרות עם סיכון כלכלי גבוה או נגישות למידע רגיש

עם זאת, יש ארגונים שבוחרים להפעיל את המבחן רק על מועמדים לתפקידים מסוימים, ולא לכלל האוכלוסייה.

הכל תלוי בתרבות הארגונית, בחשיפה לסיכון ובמדיניות הנהלה.

שימוש במבחנים בקרב עובדים קיימים

מעבר לשלב הגיוס, ישנם מצבים שבהם המבחן מופעל גם כלפי עובדים שכבר מועסקים:

• בעקבות אירוע חריג או חשד לגניבה/הונאה
  
  
• לפני מעבר לתפקיד רגיש יותר
  
  
• כחלק ממדיניות פיקוח שוטף (בארגונים מסוימים בלבד)

במקרים אלו, חשוב במיוחד לנהוג בזהירות:

• המבחן אינו תחליף לחקירה
  
  
• יש לוודא שהשימוש בו מעוגן במדיניות כתובה וברורה
  
  
• יש לפעול בשקיפות מול העובד, לשמור על כבודו ולשקול היטב את השלכות השימוש

החוק מחייב שמירה על פרטיות העובד, איסור אפליה והתייחסות מידתית לתוצאה.

מהם גבולות השימוש?

ישנם כמה עקרונות בסיסיים שמנחים את השימוש במבחני אמינות:

• הסכמה מדעת: הנבחן חייב לדעת שהמבחן אינו חובה, אלא חלק מהליך מיון, ושהוא יכול לסרב להשתתף.
  
  
• שקיפות ושוויון: המבחן חייב להתקיים בתנאים שווים לכלל המועמדים לאותו תפקיד.
  
  
• הימנעות משימוש בלעדי: אין להסתמך על תוצאה אחת בלבד בהחלטה לפסול מועמד. היא חייבת להשתלב עם תמונה רחבה.
  
  
• שמירה על פרטיות: המידע שמתקבל חסוי, ואינו נמסר לגורמים שאינם מעורבים ישירות בגיוס או בניהול האישי.
  
  
• שימוש סביר: מבחן אמינות אינו מתאים לכל תפקיד, ואינו מיועד לבחינת התאמה כללית לארגון או לאישיות.

הפרה של עקרונות אלה עלולה להוות פגיעה בזכויות העובד ואף להיחשב לפעולה לא חוקית.

יתרונות וחסרונות עבור המעסיק

יתרונות:

• תוספת כלי החלטה אובייקטיבי יחסית
  
  
• חיזוק תחושת הפיקוח והשקיפות הארגונית
  
  
• הפחתת טעויות גיוס יקרות
  
  
• מניעה של נזקים אפשריים

חסרונות:

• סיכון לתיוג שגוי של מועמד מתאים
  
  
• תחושת חדירה לפרטיות – במיוחד בקרב מועמדים איכותיים
  
  
• אפשרות לתגובה שלילית מצד מועמד שחש שאינו "מאמינים בו"
  
  
• צורך בפירוש מקצועי והקשר נכון – כדי לא לטעות בהחלטה

לכן, השימוש במבחן חייב להיעשות בזהירות, בתיאום עם גורמי משאבי אנוש, ובהתבסס על ניסיון מקצועי בפענוח הממצאים.

לסיכום

מבחני אמינות הם כלי עזר משמעותי בתהליך קבלת ההחלטות בארגון, אך הם אינם חזות הכול. השימוש בהם מחייב איזון בין צורכי הארגון לבין שמירה על זכויות העובד, ופרשנות זהירה שמבוססת על הקשר רחב.

כאשר הם מיושמים נכון, כחלק ממערך סינון מקצועי ומכבד, יכולים מבחני אמינות לסייע בבניית צוות אמין, איכותי, יציב – ולחסוך לארגון טעויות, משברים ונזקים פוטנציאליים.
 בסופו של דבר, המטרה היא לא לחשוד בכל מועמד – אלא לבנות מערכת אמון שמתחילה כבר מהשלב הראשון