הכוח שבשיתוף: איך תרבות ארגונית מעודדת דיווח ומונעת תאונות?

למה עובדים לא מדווחים ומה המחיר של השתיקה?

עובדים רבים נמנעים מדיווח על תקריות קלות או "כמעט תאונות" מסיבות שונות: חשש שיאשימו אותם, פחד מתגובה שלילית של הממונים, או תחושה שהדיווח לא ישנה דבר. לדוגמה, עובד שמבחין בסולם לא יציב עשוי להימנע מלדווח מחשש שייתפס כמי שמתלונן. אך השתיקה הזו מסוכנת. תקרית קלה שלא מטופלת עשויה בהמשך להפוך לתאונה חמורה, דוגמת נפילה ואף פציעה קשה. הדרכת בטיחות לעובדים היא כלי מרכזי לשבירת המחסומים הללו ולהעלאת מודעות, שכן היא מדגישה שהדיווח הוא לא חולשה, אלא אחריות משותפת.

תרבות ארגונית שמקדמת שיתוף- מה זה אומר בפועל?

תרבות ארגונית פתוחה מתחילה בדוגמה אישית של המנהלים. כאשר מנהל מדווח על טעות שלו עצמו או מגיב בחיוב לדיווח של עובד, הוא בונה אמון. תרבות כזו לא נמדדת במדיניות כתובה, אלא בפעולות יומיומיות: שיחות פתוחות על בטיחות, הקשבה לדיווחים גם כשאין פתרון נגיש, והכרה בעובדים שמשתפים כאכפתיים ואחראים. למשל, במפעל שבו עובדים יודעים שדיווח על סיכון לא יוביל להתעלמות או לשיפוטיות כלפיהם, ירגישו בטוחים לשתף, ויצרו את הבסיס למניעת תאונות.

מה ההבדל בין ארגון שמגיב לארגון שמונע?

ארגונים שמתמקדים רק בטיפול בתאונות מפספסים את ההזדמנות למנוע אותן. לעומת זאת, ארגון שמקדם דיווחים על סיכונים קטנים פועל בצורה יזומה. דוגמה פשוטה: עובד שדיווח על חוט חשמל חשוף אפשר שימנע שרפה עתידית.  הדרכת בטיחות לעובדים באה ללמד את העובדים לזהות סיכונים כאלה ולהבין שהדיווח שלהם הוא חלק ממערכת מניעה ויכולת להשפיע מראש על סביבת העבודה והבטיחות בה.

כלים ותהליכים שמעודדים עובדים לשתף

כדי לעודד דיווח ארגונים צריכים לספק כלים נגישים ותהליכים וכלים ברורים. טפסים אנונימיים מאפשרים לעובדים לשתף מבלי לחשוש מתגובה שלילית. מפגשי צוות שבהם דנים בסיכונים באופן פתוח יוצרים אווירה של שיתוף. בנוסף, תגמול על דיווחים, כמו הכרה פומבית או פרסים קטנים, מחזק את המסר שדיווח הוא ערך חיובי. שגרות בקרה, כמו סיורים יומיים לבדיקת סיכונים, מראות לעובדים שהארגון מצפה מהם להיות מעורבים באופן פעיל.

שינוי בתרבות מתחיל מלמעלה- ומהרבה הקשבה

אין כלי שיצליח במבחן המציאות ללא הנהלה שמאמינה בשיתוף ובכוח ההשפעה החיובי של העובדים. מנהלים שמענישים על טעויות או מתעלמים מדיווחים יוצרים תרבות של פחד. לעומת זאת, הנהלה שמקשיבה לעובדים, גם כשהדיווחים חושפים בעיות לא נוחות, בונה אמון ומעודדת למידה.

הדרכת בטיחות לעובדים היא רק ההתחלה ליצירת שינוי ארגוני ושפה של בטיחות בעבודה. המפתח הוא הנהלה שמספקת דוגמא אישית בהתנהגותה, הנחלת המסר שהבטיחות היא ערך עליון, וחיזוק מקום העובדים אשר מרגישים שהקול שלהם נשמע, והופכים לשותפים אמיתיים במניעת תאונות.

תרבות ארגונית שמקדמת שיתוף היא לא רק עניין של כלים או נהלים, היא עניין של ערכים. כאשר עובדים יודעים שמותר, ואף מצופה, מהם לדווח, הארגון הופך למקום בטוח יותר. הקשבה, אמון ודוגמה אישית הם הכוח שמניע שינוי אמיתי.