כיצד חברות יכולות להשתמש בסקרי כוח אדם שמתפרסמים?

אז מה כוללים סקרי כוח אדם, אילו סוגים קיימים, מי מפרסם אותם, ובמיוחד – כיצד חברות יכולות להשתמש בכל סקר כוח אדם בפועל כדי לשפר תהליכים, לחזק את הניהול, לקבל החלטות מדויקות ולבנות יתרון תחרותי בשוק העבודה.

מהו סקר כוח אדם?

סקר כוח אדם הוא כלי מחקרי שנועד לאסוף ולנתח מידע עדכני ורלוונטי על שוק העבודה. הסקרים יכולים להיות רחבים (בסקאלה לאומית) או ממוקדים (בתוך מגזר מסוים, ענף או קבוצת עובדים). הנתונים הנאספים מאפשרים להבין מגמות תעסוקה, מאפיינים דמוגרפיים, רמות שכר, שיעורי תחלופה, תנאים סוציאליים, העדפות עובדים ועוד.

מי עורך ומפרסם סקרים כאלה?

• הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס): סקרים לאומיים שכוללים פילוחים לפי גיל, מגדר, מגזר, השכלה, ענף ועוד.
  
  
• משרדי ממשלה (עבודה, כלכלה, חינוך): סקרים לפי תחום, לרבות מחקרי עומק על תעסוקה במקצועות מסוימים.
  
  
• חברות השמה וייעוץ ארגוני (כמו AllJobs, Manpower, Deloitte, Korn Ferry): סקרים מסחריים עדכניים, לרוב עם דגש על מגמות שכר, תחלופה, ציפיות עובדים ועוד.
  
  
• ארגונים מקצועיים ועמותות: כמו ההסתדרות, לשכות מקצועיות ואיגודים מגזריים.
  
  
• גופי תקשורת כלכליים: לעיתים משתפים פעולה עם חברות מחקר ומפרסמים דוחות מיוחדים.

אילו סוגי מידע אפשר למצוא בסקרי כוח אדם?

המידע משתנה לפי הסקר, אך לרוב כולל את המרכיבים הבאים:

• נתוני שכר לפי תפקיד, אזור, מגדר וניסיון
  
  
• העדפות עובדים בנוגע לתנאים, איזון עבודה-חיים, משמעות בעבודה
  
  
• שיעורי עזיבה ושימור עובדים
  
  
• קצב גידול או ירידה במספר המשרות הפתוחות
  
  
• מגמות גיוס והשמה לפי ענפים
  
  
• פרופיל העובד הממוצע בכל תחום
  
  
• פירוט על הכשרות מקצועיות מבוקשות
  
  
• תחזיות לעתיד: באילו מקצועות צפוי מחסור ובאילו עודף

כיצד חברות יכולות להשתמש במידע הזה?

1. קביעת שכר ותנאים תחרותיים

אחת הדרכים הנפוצות והחשובות ביותר להשתמש בסקרי כוח אדם היא בחינת טווחי שכר מקובלים לתפקידים שונים.

חברות יכולות:

• להשוות את השכר שהן מציעות לממוצע בענף
  
  
• לזהות תפקידים שבהם הן נמצאות "מתחת לשוק"
  
  
• לבדוק אילו תנאים נלווים מוצעים במקומות אחרים – בונוסים, ימי חופשה, גמישות, הטבות

השוואה כזו עוזרת לא רק לשפר את ההצעה לעובדים, אלא גם לגייס עובדים איכותיים במהירות ולשמר את הקיימים.

דוגמה מעשית:
 חברה בתחום השירות הטכני מגלה שבשוק עובדים במקצוע זה מרוויחים כ־15% יותר ממה שהיא משלמת. לאחר בדיקה היא מעלה את השכר הבסיסי ומשפרת את תנאי ההסעות – ובעקבות זאת מצליחה להקטין את שיעור העזיבה במחלקה.

2. תכנון גיוס אסטרטגי

סקרים מציגים מידע חשוב על זמינות עובדים, ביקוש גבוה או נמוך למקצועות מסוימים, ועלויות גיוס ממוצעות. מידע זה מאפשר לבנות תחזית גיוס חכמה יותר:

• באילו תפקידים צפויה תחרות גבוהה?
  
  
• באילו אזורים קיים היצע של מועמדים?
  
  
• אילו מקצועות חדשים מתפתחים שכדאי להתחיל לגייס אליהם?

3. שיפור מדיניות השימור

סקרים רבים עוסקים בשאלת השימור: למה עובדים עוזבים, מה הכי חשוב להם, אילו דורות עובדים מרוצים יותר, מה מעודד מחויבות.

באמצעות נתונים כאלה, חברות יכולות:

• לבחון אם המדיניות הפנימית שלהן מיושנת או מתקדמת
  
  
• לבנות תכניות רווחה והכשרות בהתאם לציפיות העובדים
  
  
• לזהות מתי נכון להשקיע בשימור עובד ותיק ומתי עדיף לגייס חדש

דוגמה מעשית:
 בארגון פיננסי נמצא ששיעור העזיבה בקרב עובדים בגילאי 25–35 גבוה מהרגיל. סקר עדכני של הלמ"ס מצביע על כך שבני דור זה נותנים עדיפות גבוהה לאיזון עבודה-חיים ולגמישות. בעקבות כך, הארגון מיישם פיילוט של עבודה היברידית ביוזמת מנהלים – מה שמביא לירידה חדה בפניות העזיבה.

4. חיזוי סיכונים והיערכות לשינויים

סקרים מאפשרים לחברות לצפות מגמות עתידיות בשוק – כמו מקצועות שהולכים ונעלמים, פערי מיומנויות, או קצב כניסה של צעירים לענף מסוים.

באמצעות מידע זה ניתן:

• לתכנן הכשרות פנים-ארגוניות
  
  
• למנוע תלות במקצועות שמאבדים רלוונטיות
  
  
• להיערך לעלייה בעלויות שכר בתחומים מתפתחים

5. עיצוב תדמית מעסיק (Employer Branding)

אם סקר מצביע על כך ש־70% מהעובדים רוצים מעסיק שתומך בגיוון תעסוקתי, או שמעוניינים בהזדמנויות למידה מתמשכת – כדאי להשתמש במידע הזה כדי לשדר החוצה ערכים שמדברים לקהל היעד.

סקרים עוזרים לעצב קמפיינים שמדברים בשפת המועמדים, להציף יתרונות יחסיים של החברה, ולהימנע ממסרים מנותקים.

6. השוואת ביצועים פנימיים לסטנדרטים בשוק

חברות יכולות להשתמש בסקרי כוח אדם כקו השוואה מול ביצועים פנימיים:

• האם זמן הגיוס שלנו קצר או ארוך מהממוצע בענף?
  
  
• מהו שיעור תחלופת העובדים שלנו בהשוואה לחברות דומות?
  
  
• כמה מהעובדים שלנו מקודמים לעומת הממוצע?

שאלות כאלה עוזרות לא רק לשפר ביצועים – אלא לזהות בעיות שלא היו ידועות, או לחזק את מה שכבר עובד.

7. גיבוי לקבלת החלטות מול הנהלה או דירקטוריון

כשמבקשים תקציב להעלאת שכר, רווחה, גיוס מוגבר או השקעה בהדרכות – קל יותר לשכנע כשיש נתונים חיצוניים, אובייקטיביים ומוסמכים.

סקר איכותי מהווה תמיכה חזקה להמלצות של HR ומאפשר לגבות מהלכים בהחלטות עסקיות.

8. עיצוב תכניות גיוון והכלה

סקרים מספקים גם מידע חשוב על פערים מגדריים, שילוב אוכלוסיות שונות, ייצוג של בני מיעוטים בתפקידים בכירים ועוד.

חברות שמעוניינות לקדם מדיניות של גיוון תעסוקתי יכולות:

• להיעזר בנתוני סקרים כדי לזהות פערים פנימיים
  
  
• לתכנן יוזמות שנשענות על תובנות אמפיריות ולא רק על כוונות טובות

טיפים לניצול נכון של סקרים

• לא להסתמך על מקור אחד בלבד – עדיף לשלב סקרים ממשלתיים עם סקרים מסחריים וניסיון פנים-ארגוני.
  
  
• לבחור סקרים שמתאימים לגודל החברה והענף – לא כל סקר רלוונטי לכל סוג עסק.
  
  
• להפוך את הנתונים לפעולות – הסקר הוא רק ההתחלה. חשוב לגזור ממנו מסקנות, יעדים ותכניות עבודה.
  
  
• לעקוב אחר מגמות לאורך זמן – סקר שנתי אחד לא מספיק. כדאי לעקוב אחרי רצף של סקרים כדי לזהות מגמות.

סיכום

סקרי כוח אדם הם כלי אסטרטגי חשוב לכל ארגון שרוצה לקבל החלטות מבוססות מידע, להתנהל נכון בשוק משתנה, ולשמור על יתרון תחרותי.

בין אם מדובר בבחירת רמות שכר, תכנון גיוס, שיפור שימור עובדים או פיתוח תכניות רווחה – נתוני הסקרים מאפשרים לארגונים לצאת ממעגל ההשערות ולעבוד עם תמונת מצב ברורה.

מי שמשכיל להשתמש בסקרים לא כקישוט – אלא ככלי ניהולי של ממש – מגלה שהוא לא רק מגיב למה שקורה בשוק, אלא מוביל ומקדים. וזה ההבדל בין ארגון טוב לארגון מצוין.